我們在日常的質(zhì)量管理中,經(jīng)常會以“員工質(zhì)量意識不強”、“員工的質(zhì)量意識差”等理由來解釋所出現(xiàn)的質(zhì)量問題。從某種程度上來講,員工的質(zhì)量意識問題似乎成了我們分析和解決問題的關鍵。那么事實又是怎樣呢?今天我們就來探討一下關于員工質(zhì)量意識的問題。
質(zhì)量意識是質(zhì)量理念在員工思想中的表現(xiàn)形式,包括對質(zhì)量的認知、質(zhì)量態(tài)度和相關質(zhì)量知識。質(zhì)量意識具有對質(zhì)量行為的控制作用,是一種超我意識。
質(zhì)量意識從內(nèi)容上來說,主要包括了以下三個方面。
一、對質(zhì)量的認知
需加強質(zhì)量教育
所謂對質(zhì)量的認知,就是對事物質(zhì)量屬性的認識和了解。任何事物都有質(zhì)量屬性,這種屬性只有通過接觸事物的實踐活動才能把握。
一般說來,人們總是先接觸事物的數(shù)量屬性,例如事物的大小、多少,然后才可能接觸事物的質(zhì)量屬性。質(zhì)量相對于數(shù)量,可能更難把握。通常情況下,數(shù)量可能是事物的現(xiàn)象,而質(zhì)量可能涉及到事物的本質(zhì)。要認知事物的本質(zhì),沒有一番艱苦的過程,往往是不行的。
因此,對質(zhì)量的認知過程可能比對數(shù)量的認知過程更長,也更難一些。從這個角度看,對質(zhì)量的認知更需要通過教育培訓來強化。對員工來說,對他們認知產(chǎn)品質(zhì)量特性、認知質(zhì)量的重要性,僅僅通過他們自發(fā)的、盲目的、放任自流的實踐過程可能是很不夠的。因此,加強對員工的質(zhì)量教育培訓很有必要。
二、對質(zhì)量的態(tài)度
質(zhì)量認知是形成質(zhì)量態(tài)度的基礎
這也是質(zhì)量意識中最關鍵的。質(zhì)量認知是形成質(zhì)量態(tài)度的基礎,但僅僅有質(zhì)量認知往往并不一定就能形成較高的質(zhì)量意志,也不一定就能產(chǎn)生對質(zhì)量的情感。也就是說,質(zhì)量認知還不能起到控制人的質(zhì)量行為的作用。
事實證明:制約產(chǎn)品質(zhì)量提高的關鍵因素往往不是技術,而是落后的質(zhì)量觀念和對待質(zhì)量的態(tài)度。美國通用汽車公司曾在20世紀80年代建立了世界上技術含量最高、全部自動化的新品牌撒旦分部集團,生產(chǎn)一個系列的各種汽車,希望實現(xiàn)一流質(zhì)量一流效益,結(jié)果發(fā)現(xiàn)撒旦分部并沒有明顯優(yōu)于其他分部。
由此可見日美企業(yè)在質(zhì)量觀念上的差別。態(tài)度不同則效果不同。在美國有一家汽車配件供應商使用同一條生產(chǎn)線同時為美國一家汽車公司和一家日本在美企業(yè)供應零部件,這家企業(yè)采用了控制圖進行過程質(zhì)量控制,結(jié)果發(fā)現(xiàn),為日本企業(yè)生產(chǎn)的時候產(chǎn)品的質(zhì)量波動范圍明顯小于為美國企業(yè)生產(chǎn)時的質(zhì)量波動范圍。
全類似的例子經(jīng)常在我們身邊發(fā)生,凡是給國外客戶或者重點客戶生產(chǎn)產(chǎn)品時,所有的生產(chǎn)過程都精益求精,質(zhì)量穩(wěn)定,大家都在努力杜絕質(zhì)量問題的出現(xiàn);國內(nèi)客戶產(chǎn)品就不一樣,質(zhì)量控制沒有那么嚴格,小的質(zhì)量問題不少,大的質(zhì)量問題也經(jīng)常會出現(xiàn),大家整體的感覺就比較松弛。
以上例子究其根本原因就是企業(yè)員工從內(nèi)心認為日本企業(yè)和其它國外產(chǎn)品質(zhì)量要求嚴格因而不敢大意、工作認真、注意力集中,可見質(zhì)量觀念和態(tài)度的重要。
三、質(zhì)量知識知多少?
知識多,易認知,質(zhì)量信念更堅定
所謂質(zhì)量知識,包括產(chǎn)品質(zhì)量知識、質(zhì)量管理知識、質(zhì)量法制知識等等。一般說來,質(zhì)量知識越豐富,對質(zhì)量的認知也就越容易,對質(zhì)量也越容易產(chǎn)生堅定的信念。
質(zhì)量知識豐富,也能夠提升員工的質(zhì)量能力,從而使其產(chǎn)生成就感,增強對質(zhì)量的感情?梢哉f,質(zhì)量知識是員工質(zhì)量意識形成的基礎和條件,但是,質(zhì)量知識的多少、質(zhì)量意識的強弱并不一定成正比。
為什么出現(xiàn)質(zhì)量問題時,我們總要強調(diào)員工的質(zhì)量意識問題呢?這是因為如果員工對產(chǎn)品質(zhì)量的重要性(特別是與自己利益相關的)有深刻的認識,對質(zhì)量工作抱有肯定態(tài)度,就會樂意參加質(zhì)量管理,重視工作質(zhì)量;相反,質(zhì)量意識淡薄,態(tài)度不端正,就會反感質(zhì)量管理活動,忽視工作質(zhì)量,工作中容易出現(xiàn)差錯。
實踐表明,質(zhì)量意識強的員工,學習積極性高,學得快,學得好;相反,質(zhì)量意識差的員工,學習往往出現(xiàn)困難,學不好,記不牢。意識和態(tài)度對信息還具有“過濾”作用,這種作用甚至反映到實際操作中。
操作中看錯數(shù)據(jù),往往也與質(zhì)量意識有關。質(zhì)量意識差,對相關的質(zhì)量要求注意往往不夠,因而會“看錯”。而質(zhì)量意識很強的員工,對相關質(zhì)量要求不僅敏感,而且注意。質(zhì)量意識強的員工,就會重視質(zhì)量,對質(zhì)量工作抱積極態(tài)度,在接受新任務時,會積極考慮新任務的質(zhì)量問題,在完成新任務過程中就會時時把質(zhì)量放在首位,而不論領導是否給他交待或強調(diào)過質(zhì)量。
相反,質(zhì)量意識差的員工一聽說質(zhì)量二字,心中就會反感,不管領導如何強調(diào),也難以把質(zhì)量放在首位。質(zhì)量意識強的員工,質(zhì)量態(tài)度往往積極,不但能積極參加質(zhì)量改進,而且能產(chǎn)生肯定性情感,心情舒暢,容易產(chǎn)生成就感;相反,員工的質(zhì)量意識差,質(zhì)量態(tài)度就會消極,也就會感到這也不對那也不是,或者煩躁、冒火、生氣;或者惱怒、痛苦、不安。由此可以看出,我們常用員工的質(zhì)量意識不強來解釋所出現(xiàn)質(zhì)量問題,并不是沒有道理。
事實上,員工的質(zhì)量意識不強,責任不完全在于員工自己,關鍵在于我們的質(zhì)量培訓和教育。質(zhì)量教育的目的就是促進員工質(zhì)量意識的形成、鞏固和發(fā)展。當然,這兒所說的質(zhì)量教育是廣義的,不僅包括了辦班上課、各種培訓,更重要的是平時通過開展質(zhì)量活動對員工進行潛移默化的教育。
我們的質(zhì)量培訓和教育不能趨于形式,不能只限于管理者,也不能只是理論教條的東西,應該是惠及到廣大員工,理論結(jié)合實際,增強廣大員工的質(zhì)量意識,提高員工的質(zhì)量能力。每個人都有自重感,都有學習和提高的愿望。但是現(xiàn)在每當有學習培訓機會時,相當一部分員工都不是很積極,把質(zhì)量教育當成負擔,或者人到心不到,達不到質(zhì)量教育的目的。那種用懲罰方式強迫員工參加學習的方法,更是效果不佳,也是我們的無奈之舉。
要提高員工的學習積極性,增強質(zhì)量意識,首先應當對員工進行學習的目的性教育。
在質(zhì)量教育中,要使員工充分認識到學習對提高產(chǎn)品質(zhì)量,對提高自己的質(zhì)量意識和質(zhì)量能力的意義,使他們感到學習內(nèi)容與他們的工作密切相關,很有價值,他們的學習動機就會強烈起來。
其次,在教學中要注意研究質(zhì)量教育的內(nèi)容、形式和方法,激發(fā)員工的學習興趣,使員工通過學習得到精神上的滿足。
再次,還應當適當?shù)夭扇—剳汀⒏傎、考試等動機誘因,激發(fā)員工的學習動機。這樣我們質(zhì)量教育的目的達到了,員工的質(zhì)量意識增強了,控制質(zhì)量的能力提高了,我們的產(chǎn)品質(zhì)量自然就有了保證。
綜上所述,員工質(zhì)量意識問題是我們一切質(zhì)量問題的根本,也是是我們質(zhì)量提高的瓶頸。如何提高員工質(zhì)量意識我們?nèi)沃囟肋h。