7.1.2人員

 

       組織應(yīng)確定并配備所需的人員，以有效實施質(zhì)量管理體系，并運行和控制其過程。

 

 

02  審核思路

 

       人是組織的第一資源，組織應(yīng)根據(jù)滿足既有產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和服務(wù)提供過程的需要，以及組織發(fā)展的需要，通過各種渠道招聘、培養(yǎng)、使用和留住適用的優(yōu)秀人才。

 

       在審核過程中，審核員可與受審核方溝通既有人員是否滿足組織質(zhì)量管理體系和過程運行控制的需要，了解既有人員的學(xué)歷、技能、年齡，以及性別結(jié)構(gòu)，了解其全員勞動生產(chǎn)力的績效狀況。

 

       必要時，審核員可與受審核方進一步溝通其人力資源規(guī)劃，了解人力資源管理的流程信息或要求。

 

       針對特定的行業(yè)，審核員還應(yīng)結(jié)合法規(guī)要求進一步了解其受審核方的人力資源結(jié)構(gòu)，以及法規(guī)所規(guī)定的人員資格是否滿足其最低要求，包括總?cè)藬?shù)，工程技術(shù)人員結(jié)構(gòu)、特種崗位人員持證上崗情況等信息。諸如電工、電焊工、機動車駕駛員、叉車司機等持證上崗的情況。

 

 

03  應(yīng)用關(guān)注

 

(1)本條款關(guān)注組織在選人、用人方面的要求，包括用人需求的提出、招聘到合適的人員(選對人)和員工異動(把人放對位置)等人力資源管理要求。

 

必要時，組織需要編制與業(yè)務(wù)規(guī)劃相匹配的人力資源規(guī)劃。

 

       組織應(yīng)采取各種措施識別有效運行質(zhì)量管理體系所需的人力資源。包括與崗位工作量相匹配的人員數(shù)量(定編)、適任的人員，尤其從事檢驗測試、審核、客戶投訴處理、設(shè)計開發(fā)、質(zhì)量技術(shù)、特殊工種等直接影響質(zhì)量績效的關(guān)鍵、敏感崗位的人員配置，確保所有直接或間接影響質(zhì)量績效的人員必須與崗位適任要求相匹配，這項工作可以和人力資源管理體系中的“三定”方案同步進行。

 

(2)鑒于企業(yè)管理已經(jīng)從提高勞動生產(chǎn)率到提高組織效率。目前更加強調(diào)人的效率對組織持續(xù)成功的重要性。所以人的“選、用、育、留”對提升組織的核心競爭力至關(guān)重要。

 

       組織通常抱怨的執(zhí)行力問題，更多關(guān)注的是流程和制度原因，但實際上很多都是由于選人、用人不合理導(dǎo)致的。即沒有在合適的時間將合適的人員放在合適的崗位上。如服務(wù)行業(yè)在選擇直接面向顧客提供服務(wù)的一線人員時，需要采取必要的性格測試等手段以確保選對人。領(lǐng)導(dǎo)者除了選對人、用對人，還要善于培養(yǎng)人的能力和激勵人的工作潛能。

 

       隨著組織的專業(yè)化分工越來越細(xì)，出現(xiàn)了勞務(wù)外包、臨時聘用等多種低成本勞動力管理手段，人力資源管理出現(xiàn)了組織將部分專業(yè)工作和不增值的工作任務(wù)外包給第三方服務(wù)供方的情況，組織需要考慮服務(wù)外包過程中的風(fēng)險控制和必要的盡職調(diào)查，尤其是對涉密、技術(shù)敏感等崗位人員的配置需要加強風(fēng)險管控，包括簽署服務(wù)水平協(xié)議，并進一步明確特定的聘用標(biāo)準(zhǔn)、界定哪些崗位的人員配置不能使用外包勞動力和受限制的聘用人員。

 

(3)審核時應(yīng)關(guān)注，是否建立了有效的人力資源管理機制，對外包服務(wù)提供人員和外部服務(wù)供方的能力評估和風(fēng)險管控是否到位、一線操作人員中的特殊工種和關(guān)鍵、敏感崗位的人員配置是否符合特定的要求，尤其應(yīng)關(guān)注組織對外部服務(wù)供方的任何變更如何進行及時應(yīng)對。