1、領(lǐng)導(dǎo)總是沒(méi)時(shí)間,而下屬總是沒(méi)工作
根本原因:
(1)老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督;
(2)沒(méi)有鎖定責(zé)任;
(3)員工沒(méi)有工作的動(dòng)力。
導(dǎo)致后果:
老總沒(méi)時(shí)間思考公司的戰(zhàn)略,導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強(qiáng),導(dǎo)致員工能力得不到提升,很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責(zé)任總在老板身上,員工得不到成長(zhǎng),打造不出一支有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì),限制企業(yè)做大做強(qiáng)。
解決思路:
(1)明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡;
(2)明確一對(duì)一責(zé)任,制定獎(jiǎng)懲;
(3)培養(yǎng)下屬的思考及解決問(wèn)題的能力;
(4)公司戰(zhàn)略和個(gè)人戰(zhàn)略一體化。
2、老板有方向、沒(méi)力量,員工有力量、沒(méi)方向
根本原因:
戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié),老板有戰(zhàn)略,溝通不到位,員工不知道如何去執(zhí)行。
導(dǎo)致后果:
有好的戰(zhàn)略,因執(zhí)行不到位,達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果。
解決思路:
(1)老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略,讓每個(gè)員工清楚自己的努力方向
(2)制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),要具體量化、有可操作性;
3、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一,各自為政,互相拆臺(tái)
根本原因:
(1)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀不明確、不統(tǒng)一;
(2)高層以自我為中心,而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。
導(dǎo)致后果:
(1)戰(zhàn)略無(wú)法執(zhí)行,達(dá)不到結(jié)果;
(2)企業(yè)失去凝聚力,導(dǎo)致內(nèi)耗增大。
解決思路:
(1)通過(guò)明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀,使高層思想統(tǒng)一;
(2)把高層個(gè)人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合;
(3)根據(jù)遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。
4、在渡過(guò)創(chuàng)業(yè)階段后,高層激情消失,官僚化傾向嚴(yán)重,內(nèi)耗出血
根本原因:
(1)高層跟著老板打拼,積累了一定的財(cái)富,同時(shí)年紀(jì)也大了。為了保住自己擁有的地位,便會(huì)在企業(yè)中培養(yǎng)親信,并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪;
(2)企業(yè)沒(méi)有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略;
(3)企業(yè)沒(méi)有建立短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。
導(dǎo)致后果:
企業(yè)中拉幫結(jié)派,形成不良文化,導(dǎo)致制度變形。
解決思路:
(1)制定績(jī)效考核及晉升機(jī)制,能者上,平者讓?zhuān)拐呦拢?br /> (2)老板要有狼性,企業(yè)要形成狼性文化。
5、元老級(jí)人物思維僵化,自以為是,無(wú)功勞也有苦勞的思想根深蒂固,不接受新的思想,造成企業(yè)失去活力
根本原因:
(1)在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向,而以過(guò)程為導(dǎo)向,元老沒(méi)有危機(jī)意識(shí);
(2)老板人性化管理嚴(yán)重,缺乏狼性精神;
(3)老板缺乏憂(yōu)患意識(shí)。
導(dǎo)致后果:
給新員工設(shè)置障礙,新的管理方法無(wú)法執(zhí)行,企業(yè)管理方法陳舊落后,跟不上時(shí)代的發(fā)展。
解決思路:
(1)老板要有狼性,企業(yè)形成狼性文化,
(2)制定淘汰機(jī)制,制造危機(jī)意識(shí)。
6、企業(yè)越做越大,管理者越來(lái)越累
根本原因:
(1)管理者不懂授權(quán);
(2)公司治理結(jié)果需要改變;
(3)制度流程還不健全。
導(dǎo)致后果:
管理者沒(méi)有時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事,不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。
解決思路:
(1)領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)授權(quán);
(2)建立合理的治理結(jié)構(gòu);
(3)完善企業(yè)的制度流程。
(4)建立合理的責(zé)、權(quán)、利制度
7、領(lǐng)導(dǎo)相互牽制,“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵”,下屬做事,不是“左右為難”,就是“進(jìn)退兩難”
根本原因:
崗位職責(zé)不明確
導(dǎo)致后果:
下屬不知道聽(tīng)誰(shuí)的,責(zé)任無(wú)法一對(duì)一。
解決思路:
(1)明確崗位責(zé)任;
(2)責(zé)任一對(duì)一。
8、“張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”,不懂裝懂,對(duì)專(zhuān)業(yè)人士指手畫(huà)腳,評(píng)頭論足
根本原因:
領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有自知之明,利用權(quán)力,妄加批評(píng)。
導(dǎo)致后果:
影響執(zhí)行的結(jié)果,下屬因?yàn)閼峙骂I(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,有可能把對(duì)的做成錯(cuò)的。
解決思路:
(1)領(lǐng)導(dǎo)做對(duì)的事,下屬把事情做對(duì)
(2)對(duì)事情結(jié)果負(fù)責(zé)任。
9、人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位;人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗
根本原因:
(1)老板沒(méi)有狼性,對(duì)家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老,礙于面子問(wèn)題,不愿下手;
(2)人力資源儲(chǔ)備不足,不敢下手。
導(dǎo)致后果:
(1)不勝任者占據(jù)位置,能人有能力沒(méi)有發(fā)揮余地,人才內(nèi)耗;
(2)員工不進(jìn)步,企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力,甚至倒閉。
解決思路:
(1)企業(yè)家要有狼性,以結(jié)果為導(dǎo)向,建立淘汰機(jī)制(優(yōu)勝劣汰)
(2)人力資源的儲(chǔ)備;
10、員工總是不盡力
根本原因:
(1)員工付出與回報(bào)不成比例;
(2)員工不知道工作的意義,看不到自己的未來(lái);
(3)缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)。
導(dǎo)致后果:
員工只做任務(wù),不做結(jié)果。
解決思路:
(1)與下屬溝通他所在職位的意義,樹(shù)立公司遠(yuǎn)景;
(2)讓所有員工明白:?jiǎn)T工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系,交換的是結(jié)果;
(3)讓每個(gè)部門(mén)制定工作的詳細(xì)流程
(4)用淘汰機(jī)制激發(fā)員工行動(dòng)能力。
11、制度一條條,執(zhí)行沒(méi)辦法
根本原因:
(1)制度太復(fù)雜;
(2)流程可操作性不強(qiáng);
(3)監(jiān)督不到位。
導(dǎo)致后果:
制度形同虛設(shè),達(dá)不到結(jié)果
解決思路:
制度制定后,執(zhí)行力實(shí)施的三化原則:
(1)流程化:事前做什么?事中做什么?事后做什么?
(2)明晰化:流程中的每個(gè)工作內(nèi)容都要明晰化。強(qiáng)調(diào)什么,就去量化什么。不能量化,就難以考核;
(3)操作化:把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標(biāo)的,還要有行動(dòng)措施
12、總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時(shí)放棄
根本原因:
(1)執(zhí)行中追求完美;
(2)老板對(duì)結(jié)果不夠堅(jiān)定。
導(dǎo)致后果:
0<0.1,過(guò)于追求完美的結(jié)果往往等于0。
解決思路:
(1)執(zhí)行中,速度第一,完美第二;
(2)階段性地檢查結(jié)果;
(3)真正的執(zhí)行型人才三大標(biāo)準(zhǔn):信守承諾、結(jié)果導(dǎo)向、永不言敗。
13、不開(kāi)會(huì)不知道做啥,開(kāi)會(huì)了也解決不了啥
根本原因:
(1)議的結(jié)果不明確;
(2)沒(méi)有設(shè)立流程
導(dǎo)致后果:
失去了開(kāi)會(huì)的意義,不是為了解決問(wèn)題而是形式。浪費(fèi)時(shí)間,影響效率。
解決思路:
設(shè)立會(huì)議流程
(1)會(huì)議前:準(zhǔn)備好會(huì)議所需資料。定義會(huì)議結(jié)果,一切以結(jié)果為導(dǎo)向。
(2)會(huì)議中:只談與結(jié)果有關(guān)的話(huà)題。
(3)會(huì)議后:總結(jié),作出具體實(shí)施方案。
14、付出比計(jì)劃多10倍的精力,可往往只得到計(jì)劃中10%的結(jié)果
根本原因:
(1)沒(méi)有定義好階段性的結(jié)果;
(2)計(jì)劃太完美,執(zhí)行沒(méi)有重點(diǎn);
(3)缺乏監(jiān)控流程。
導(dǎo)致后果:
付出很多,計(jì)劃沒(méi)有得到預(yù)期的結(jié)果,因?yàn)槠髽I(yè)是靠結(jié)果生存,長(zhǎng)期沒(méi)有結(jié)果,企業(yè)就無(wú)法持續(xù)。
解決思路:
(1)跟執(zhí)行層溝通計(jì)劃的意義,明確計(jì)劃所要的結(jié)果;
(2)定義好階段性的結(jié)果,并檢查與監(jiān)督;
(3)根據(jù)結(jié)果設(shè)立計(jì)劃實(shí)施的流程
15、部門(mén)之間相互推諉,人人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),沒(méi)人對(duì)結(jié)果和業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)
根本原因:
(1)責(zé)任沒(méi)有鎖定好;
(2)獎(jiǎng)罰不明確
導(dǎo)致后果:
企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣,導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)喪失凝聚力,業(yè)績(jī)滑坡。
解決思路:
(1)明確部門(mén)責(zé)任,界定清楚(一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤,沒(méi)有推卸責(zé)任的機(jī)會(huì));
(2)對(duì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎(jiǎng)或肯定;
(3)培養(yǎng)或選擇愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的人作為晉升對(duì)象,樹(shù)立榜樣。
16、員工總有很多“道理”,讓你覺(jué)得他沒(méi)有做好事情是有原因
根本原因:
(1)老板對(duì)結(jié)果的定義不明確;
(2)員工只是在做任務(wù)沒(méi)有做結(jié)果。
導(dǎo)致后果:
(1)員工做事,但沒(méi)有做到想要的結(jié)果;
(2)效率低下。
解決思路:
(1)領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果。
(2)員工跟上級(jí)溝通上級(jí)想要的結(jié)果。
(3)明確執(zhí)行力的定義:任務(wù)≠結(jié)果
17、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時(shí)就會(huì)拐彎、變形
根本原因:
熟人文化,凡事“情在前,理在后”
導(dǎo)致后果:
制度形同虛設(shè)
解決思路:
(1)領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破,凡事“理在前,情在后”
(2)制度的執(zhí)行是自上而下的,先從老總以身作則開(kāi)始。
18、能人來(lái)了,制度卻壞了,能人走了,業(yè)績(jī)就滑坡。
根本原因:
(1)老板過(guò)于依賴(lài)能人;
(2)人力資源儲(chǔ)備不足
導(dǎo)致后果:
(1)制度變形讓員工感覺(jué)不公平;
(2)能人可以成就你,也可以毀滅你。
解決思路:
(1)在制度面前,人人平等;
(2)作好人力資源儲(chǔ)備
19、你的團(tuán)隊(duì)不缺能人但缺乏活力
根本原因:
(1)員工不明確自己的結(jié)果;
(2)公司激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制不完善。
導(dǎo)致后果:
員工有能力,沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)
解決思路:
(1)把員工的個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起;
(2)設(shè)立完善激勵(lì)機(jī)制、淘汰機(jī)制。
20、關(guān)鍵人員“叛逃”造成巨大損失
根本原因:
(1)制度不完善;
(2)授權(quán)與監(jiān)督不平衡
(3)能人體系;
(4)核心員工的管理
導(dǎo)致后果:
給企業(yè)造成人力、物力、財(cái)力等巨大損失
解決思路:
(1)完善人力資源制度;
(2)授權(quán)與監(jiān)督平衡;
(3)備人力資源,建立不依賴(lài)于能人的制度體系;
(4)加強(qiáng)對(duì)核心員工的管理
21、協(xié)調(diào)的事很多,卻越協(xié)調(diào),事越多
根本原因:
職責(zé)不明確、都在以自我為中心,沒(méi)有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。
導(dǎo)致后果:
部門(mén)間相互推卸責(zé)任,相互扯皮,造成企業(yè)內(nèi)耗。
解決思路:
(1)明確公司結(jié)果,統(tǒng)一目標(biāo);
(2)明確職責(zé);
(3)建立完善的工作流程
22、小企業(yè)犯大企業(yè)病,程序繁多、部門(mén)壁壘、信息不通等
根本原因:
(1)組織結(jié)構(gòu)臃腫,以顯示企業(yè)管理的水平
(2)各部門(mén)以自我為中心。
導(dǎo)致后果:
企業(yè)內(nèi)部溝通不暢,部門(mén)之間互相設(shè)置障礙,效率不高。
解決思路:
(1)有效簡(jiǎn)化組織架構(gòu);
(2)以客戶(hù)價(jià)值為導(dǎo)向,統(tǒng)一企業(yè)核心文化。
23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象
根本原因:
(1)管理層對(duì)員工做事的結(jié)果沒(méi)有清晰的定義;
(2)沒(méi)有檢查和監(jiān)督;
(3)沒(méi)有明確的獎(jiǎng)罰機(jī)制
導(dǎo)致后果:
(1)“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化,都去搞人際關(guān)系,而不提供結(jié)果
(2)員工不能提供結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法生存
解決思路:
(1)把工作流程化,標(biāo)準(zhǔn)化,規(guī)范化;
(2)設(shè)立監(jiān)督和檢查機(jī)制;
(3)制定獎(jiǎng)罰制度
24、人浮于事,碰到事情互相推托、遇到責(zé)任互相推諉、遇到榮譽(yù)爭(zhēng)相邀功的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮
根本原因:
(1)職責(zé)不明確、范圍界定不清楚;
(2)獎(jiǎng)懲不明確
導(dǎo)致后果:
員工失去工作動(dòng)力,企業(yè)發(fā)展緩慢。
解決思路:
(1)設(shè)定一對(duì)一的責(zé)任;
(2)明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
25、老板壓榨高層,高層壓榨中層,中層壓榨一般員工
根本原因:
(1)老板注重短期利益;
(2)老板通過(guò)這種方式得到過(guò)好處
導(dǎo)致后果:
(1)如果企業(yè)有難,沒(méi)有員工會(huì)與企業(yè)同舟共濟(jì);
(2)員工沒(méi)有忠誠(chéng)度和責(zé)任心。
解決思路:
(1)用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工;
(2)用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。
26、員工沒(méi)有安全感,缺少忠誠(chéng)度、歸屬感
根本原因:
(1)員工的付出沒(méi)有得到利益和價(jià)值的支撐;
(2)企業(yè)沒(méi)有遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)
導(dǎo)致后果:
(1)員工流失量大 ;
(2)員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
解決思路:
(1)樹(shù)立公司遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo),并跟個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
(2)有情的領(lǐng)導(dǎo);
(3)建立激勵(lì)制度。
27.“嫡系部隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊(duì)”,上下級(jí)之間很難建立起真正意義上的信任
根本原因:
(1)企業(yè)晉升機(jī)制、利益分配不公平;
(2)企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化,而不是法制文化;
(3)沒(méi)有嚴(yán)格按制度、按流程辦事。
導(dǎo)致后果:
(1)上下級(jí)之間不信任,使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。
(2)“非嫡系部隊(duì)”人才流失;
(3)員工工作動(dòng)力不足;
(4)權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo):注重拉關(guān)系,而不是結(jié)果。
解決思路:
(1)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”;
(2)晉升機(jī)制、利益分配與結(jié)果掛鉤。
28.部下都在“打小算盤(pán),敲怨氣鼓”,一肚子不滿(mǎn)和憤懣
根本原因:
(1)晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制沒(méi)有公開(kāi)、公平、公正;
(2)上下級(jí)之間,溝通渠道不暢通,沒(méi)有有效的溝通。
導(dǎo)致后果:
(1)員工情緒化,工作效率低下,影響結(jié)果。
解決思路:
(1)晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制要公正、公平、公開(kāi)。
(2)保持溝通順暢,采納合理建議。
29、虛假“團(tuán)結(jié)”:老板說(shuō)一,高層馬上說(shuō)一,不敢說(shuō)二,有異議也不敢提
根本原因:
(1)老板個(gè)人能力太強(qiáng),太有主見(jiàn),不喜歡聽(tīng)取別人的意見(jiàn)和建議;
(2)高層唯唯諾諾,怕得罪老板,也不敢承擔(dān)責(zé)任。
導(dǎo)致后果:
(1)老板個(gè)人能力太強(qiáng),員工產(chǎn)生依賴(lài)思想,導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒(méi)有組織執(zhí)行力,企業(yè)很難做大也做強(qiáng)。
(2)老板不能聽(tīng)不同意見(jiàn),會(huì)增加決策的風(fēng)險(xiǎn)。
解決思路:
(1)改變老板思想:用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他;用不好“結(jié)果”的事例警醒他。
(2)公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見(jiàn)的通道。
30、一竿子插到底,事情解決了,類(lèi)似的事情卻越來(lái)越多,治標(biāo)不治本
根本原因:
上級(jí)發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效,往往是一去,問(wèn)題就馬上解決了;
導(dǎo)致后果:
(1)員工用老板壓中層;
(2)中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降;
(3)中層都等著老總失敗。
解決思路:
(1)高管要從根本上改變想法,在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通,幫助他提升。
(2)設(shè)立流程:需越級(jí)指揮的,必須先跟所需越級(jí)的管理者協(xié)調(diào),由員工所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。
31、急需人才,但跳槽人數(shù)卻急劇增長(zhǎng)
根本原因:
企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入,而不是精神回報(bào)。
但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),是可復(fù)制的,當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件,員工就很容易跳槽。而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等(企業(yè)文化、機(jī)制)才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
導(dǎo)致后果:
企業(yè)人力成本過(guò)高,但員工忠誠(chéng)度不高。
解決思路:
(1)建立好的文化:
①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),并與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合;
②注重員工個(gè)人發(fā)展,搭建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì),促使優(yōu)秀人才脫穎而出;
③有情的領(lǐng)導(dǎo)。(使員工在精神和人格方面得到尊重,公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境;
(2)建立好的機(jī)制
①重視人力資源工作
②建立合理的分配制度與晉升制度,使員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬能獲得合理的肯定。
32、工作不到位,借口一大堆,每個(gè)人都很忙,業(yè)績(jī)卻不斷滑坡
根本原因:
(1)工作職責(zé)不明確,沒(méi)有鎖定責(zé)任;
(2)員工不明確結(jié)果,只對(duì)過(guò)程負(fù)責(zé)任;
(3)時(shí)間管理不好。
導(dǎo)致后果:
員工整天忙忙碌碌,卻沒(méi)有為企業(yè)提供結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)滑坡。
解決思路:
(1)定義好每個(gè)崗位的工作職責(zé)。
(2)建立一對(duì)一的責(zé)任承諾,每個(gè)人對(duì)自己的結(jié)果負(fù)責(zé),獎(jiǎng)懲跟結(jié)果掛鉤。
(3)改變員工的時(shí)間管理。(做重要不緊急的事)
33、以德服人,以情服人,就不以“法”服人,缺少公開(kāi)、公正、公平的氛圍
根本原因:
(1)靠權(quán)謀來(lái)帶領(lǐng)企業(yè)
(2)制度不健全或沒(méi)有執(zhí)行制度
導(dǎo)致后果:
(1)企業(yè)內(nèi)耗過(guò)多,成本增加,很難做強(qiáng);
(2)員工工作缺乏動(dòng)力,組織執(zhí)行力打折扣。
解決思路:
(1)完善并執(zhí)行制度,自上而下徹底執(zhí)行;
(2)倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo),無(wú)情的管理,絕情的制度
(3)并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,把結(jié)果跟利益掛鉤
34、幾個(gè)人得勢(shì),大多人失意
根本原因:
(1)老板的權(quán)謀文化,憑感覺(jué)重用員工;
(2)公司晉升機(jī)制不合理,利益分配不公。
導(dǎo)致后果:
員工缺乏動(dòng)力,對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高。
解決思路:
建立跟結(jié)果掛鉤的公平、公開(kāi)、公正的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)制,并堅(jiān)決執(zhí)行
35、公司沒(méi)有核心文化,核心理念混亂
根本原因:
(1)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者不同,形成的文化也不同,各個(gè)部門(mén)自成一派,只遵循自己部門(mén)的文化,公司沒(méi)有核心文化;
(2)戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對(duì)公司的價(jià)值所在,
導(dǎo)致后果:
企業(yè)各個(gè)層面沒(méi)有統(tǒng)一的目標(biāo)和方向,削弱員工動(dòng)力、企業(yè)組織執(zhí)行力。(管理者和員工沒(méi)有共同的目標(biāo),不清楚企業(yè)前進(jìn)的方向,不能體會(huì)到自己工作的意義和價(jià)值,也沒(méi)有從事一項(xiàng)事業(yè)的使命感,因而也無(wú)法從工作中得到成就感。)這就必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯(cuò)位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問(wèn)題。企業(yè)的內(nèi)耗就會(huì)大大增加,戰(zhàn)斗力就會(huì)大大降低。
解決思路:
(1)讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對(duì)公司的價(jià)值所在。
(2)圍繞客戶(hù)價(jià)值,確定公司的核心文化、核心理念,并貫徹到員工工作中。
36、員工國(guó)事、家事、天下事,事事關(guān)心,就是不關(guān)心自己的事
根本原因:
員工對(duì)自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不明確。
導(dǎo)致后果:
不能做好本職工作,不能很好地為企業(yè)提供結(jié)果。
解決思路:
(1)領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義,以及公司要的結(jié)果。(領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間花在哪里,員工的重點(diǎn)就在哪里。)
(2)設(shè)立獎(jiǎng)懲制度。
37、員工在思考,老板在行動(dòng)
根本原因:
(1)分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別,員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行;
(2)沒(méi)有流程,員工不知道如何去執(zhí)行。
導(dǎo)致后果:
老板為了及時(shí)得到結(jié)果,自己去行動(dòng),導(dǎo)致總是沒(méi)時(shí)間,下屬總是沒(méi)工作。
解決思路:
(1)改變員工思想意識(shí):評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)在制定戰(zhàn)略之前,對(duì)錯(cuò)成敗在執(zhí)行之后。
(2)制定合理的工作和授權(quán)流程。
文章(文字):網(wǎng)絡(luò)。
根本原因:
(1)老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督;
(2)沒(méi)有鎖定責(zé)任;
(3)員工沒(méi)有工作的動(dòng)力。
導(dǎo)致后果:
老總沒(méi)時(shí)間思考公司的戰(zhàn)略,導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強(qiáng),導(dǎo)致員工能力得不到提升,很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責(zé)任總在老板身上,員工得不到成長(zhǎng),打造不出一支有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì),限制企業(yè)做大做強(qiáng)。
解決思路:
(1)明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡;
(2)明確一對(duì)一責(zé)任,制定獎(jiǎng)懲;
(3)培養(yǎng)下屬的思考及解決問(wèn)題的能力;
(4)公司戰(zhàn)略和個(gè)人戰(zhàn)略一體化。
2、老板有方向、沒(méi)力量,員工有力量、沒(méi)方向
根本原因:
戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié),老板有戰(zhàn)略,溝通不到位,員工不知道如何去執(zhí)行。
導(dǎo)致后果:
有好的戰(zhàn)略,因執(zhí)行不到位,達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果。
解決思路:
(1)老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略,讓每個(gè)員工清楚自己的努力方向
(2)制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),要具體量化、有可操作性;
3、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一,各自為政,互相拆臺(tái)
根本原因:
(1)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀不明確、不統(tǒng)一;
(2)高層以自我為中心,而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。
導(dǎo)致后果:
(1)戰(zhàn)略無(wú)法執(zhí)行,達(dá)不到結(jié)果;
(2)企業(yè)失去凝聚力,導(dǎo)致內(nèi)耗增大。
解決思路:
(1)通過(guò)明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀,使高層思想統(tǒng)一;
(2)把高層個(gè)人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合;
(3)根據(jù)遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。
4、在渡過(guò)創(chuàng)業(yè)階段后,高層激情消失,官僚化傾向嚴(yán)重,內(nèi)耗出血
根本原因:
(1)高層跟著老板打拼,積累了一定的財(cái)富,同時(shí)年紀(jì)也大了。為了保住自己擁有的地位,便會(huì)在企業(yè)中培養(yǎng)親信,并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪;
(2)企業(yè)沒(méi)有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略;
(3)企業(yè)沒(méi)有建立短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。
導(dǎo)致后果:
企業(yè)中拉幫結(jié)派,形成不良文化,導(dǎo)致制度變形。
解決思路:
(1)制定績(jī)效考核及晉升機(jī)制,能者上,平者讓?zhuān)拐呦拢?br /> (2)老板要有狼性,企業(yè)要形成狼性文化。
5、元老級(jí)人物思維僵化,自以為是,無(wú)功勞也有苦勞的思想根深蒂固,不接受新的思想,造成企業(yè)失去活力
根本原因:
(1)在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向,而以過(guò)程為導(dǎo)向,元老沒(méi)有危機(jī)意識(shí);
(2)老板人性化管理嚴(yán)重,缺乏狼性精神;
(3)老板缺乏憂(yōu)患意識(shí)。
導(dǎo)致后果:
給新員工設(shè)置障礙,新的管理方法無(wú)法執(zhí)行,企業(yè)管理方法陳舊落后,跟不上時(shí)代的發(fā)展。
解決思路:
(1)老板要有狼性,企業(yè)形成狼性文化,
(2)制定淘汰機(jī)制,制造危機(jī)意識(shí)。
6、企業(yè)越做越大,管理者越來(lái)越累
根本原因:
(1)管理者不懂授權(quán);
(2)公司治理結(jié)果需要改變;
(3)制度流程還不健全。
導(dǎo)致后果:
管理者沒(méi)有時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事,不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。
解決思路:
(1)領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)授權(quán);
(2)建立合理的治理結(jié)構(gòu);
(3)完善企業(yè)的制度流程。
(4)建立合理的責(zé)、權(quán)、利制度
7、領(lǐng)導(dǎo)相互牽制,“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵”,下屬做事,不是“左右為難”,就是“進(jìn)退兩難”
根本原因:
崗位職責(zé)不明確
導(dǎo)致后果:
下屬不知道聽(tīng)誰(shuí)的,責(zé)任無(wú)法一對(duì)一。
解決思路:
(1)明確崗位責(zé)任;
(2)責(zé)任一對(duì)一。
8、“張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”,不懂裝懂,對(duì)專(zhuān)業(yè)人士指手畫(huà)腳,評(píng)頭論足
根本原因:
領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有自知之明,利用權(quán)力,妄加批評(píng)。
導(dǎo)致后果:
影響執(zhí)行的結(jié)果,下屬因?yàn)閼峙骂I(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,有可能把對(duì)的做成錯(cuò)的。
解決思路:
(1)領(lǐng)導(dǎo)做對(duì)的事,下屬把事情做對(duì)
(2)對(duì)事情結(jié)果負(fù)責(zé)任。
9、人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位;人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗
根本原因:
(1)老板沒(méi)有狼性,對(duì)家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老,礙于面子問(wèn)題,不愿下手;
(2)人力資源儲(chǔ)備不足,不敢下手。
導(dǎo)致后果:
(1)不勝任者占據(jù)位置,能人有能力沒(méi)有發(fā)揮余地,人才內(nèi)耗;
(2)員工不進(jìn)步,企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力,甚至倒閉。
解決思路:
(1)企業(yè)家要有狼性,以結(jié)果為導(dǎo)向,建立淘汰機(jī)制(優(yōu)勝劣汰)
(2)人力資源的儲(chǔ)備;
10、員工總是不盡力
根本原因:
(1)員工付出與回報(bào)不成比例;
(2)員工不知道工作的意義,看不到自己的未來(lái);
(3)缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)。
導(dǎo)致后果:
員工只做任務(wù),不做結(jié)果。
解決思路:
(1)與下屬溝通他所在職位的意義,樹(shù)立公司遠(yuǎn)景;
(2)讓所有員工明白:?jiǎn)T工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系,交換的是結(jié)果;
(3)讓每個(gè)部門(mén)制定工作的詳細(xì)流程
(4)用淘汰機(jī)制激發(fā)員工行動(dòng)能力。
11、制度一條條,執(zhí)行沒(méi)辦法
根本原因:
(1)制度太復(fù)雜;
(2)流程可操作性不強(qiáng);
(3)監(jiān)督不到位。
導(dǎo)致后果:
制度形同虛設(shè),達(dá)不到結(jié)果
解決思路:
制度制定后,執(zhí)行力實(shí)施的三化原則:
(1)流程化:事前做什么?事中做什么?事后做什么?
(2)明晰化:流程中的每個(gè)工作內(nèi)容都要明晰化。強(qiáng)調(diào)什么,就去量化什么。不能量化,就難以考核;
(3)操作化:把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標(biāo)的,還要有行動(dòng)措施
12、總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時(shí)放棄
根本原因:
(1)執(zhí)行中追求完美;
(2)老板對(duì)結(jié)果不夠堅(jiān)定。
導(dǎo)致后果:
0<0.1,過(guò)于追求完美的結(jié)果往往等于0。
解決思路:
(1)執(zhí)行中,速度第一,完美第二;
(2)階段性地檢查結(jié)果;
(3)真正的執(zhí)行型人才三大標(biāo)準(zhǔn):信守承諾、結(jié)果導(dǎo)向、永不言敗。
13、不開(kāi)會(huì)不知道做啥,開(kāi)會(huì)了也解決不了啥
根本原因:
(1)議的結(jié)果不明確;
(2)沒(méi)有設(shè)立流程
導(dǎo)致后果:
失去了開(kāi)會(huì)的意義,不是為了解決問(wèn)題而是形式。浪費(fèi)時(shí)間,影響效率。
解決思路:
設(shè)立會(huì)議流程
(1)會(huì)議前:準(zhǔn)備好會(huì)議所需資料。定義會(huì)議結(jié)果,一切以結(jié)果為導(dǎo)向。
(2)會(huì)議中:只談與結(jié)果有關(guān)的話(huà)題。
(3)會(huì)議后:總結(jié),作出具體實(shí)施方案。
14、付出比計(jì)劃多10倍的精力,可往往只得到計(jì)劃中10%的結(jié)果
根本原因:
(1)沒(méi)有定義好階段性的結(jié)果;
(2)計(jì)劃太完美,執(zhí)行沒(méi)有重點(diǎn);
(3)缺乏監(jiān)控流程。
導(dǎo)致后果:
付出很多,計(jì)劃沒(méi)有得到預(yù)期的結(jié)果,因?yàn)槠髽I(yè)是靠結(jié)果生存,長(zhǎng)期沒(méi)有結(jié)果,企業(yè)就無(wú)法持續(xù)。
解決思路:
(1)跟執(zhí)行層溝通計(jì)劃的意義,明確計(jì)劃所要的結(jié)果;
(2)定義好階段性的結(jié)果,并檢查與監(jiān)督;
(3)根據(jù)結(jié)果設(shè)立計(jì)劃實(shí)施的流程
15、部門(mén)之間相互推諉,人人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),沒(méi)人對(duì)結(jié)果和業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)
根本原因:
(1)責(zé)任沒(méi)有鎖定好;
(2)獎(jiǎng)罰不明確
導(dǎo)致后果:
企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣,導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)喪失凝聚力,業(yè)績(jī)滑坡。
解決思路:
(1)明確部門(mén)責(zé)任,界定清楚(一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤,沒(méi)有推卸責(zé)任的機(jī)會(huì));
(2)對(duì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎(jiǎng)或肯定;
(3)培養(yǎng)或選擇愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的人作為晉升對(duì)象,樹(shù)立榜樣。
16、員工總有很多“道理”,讓你覺(jué)得他沒(méi)有做好事情是有原因
根本原因:
(1)老板對(duì)結(jié)果的定義不明確;
(2)員工只是在做任務(wù)沒(méi)有做結(jié)果。
導(dǎo)致后果:
(1)員工做事,但沒(méi)有做到想要的結(jié)果;
(2)效率低下。
解決思路:
(1)領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果。
(2)員工跟上級(jí)溝通上級(jí)想要的結(jié)果。
(3)明確執(zhí)行力的定義:任務(wù)≠結(jié)果
17、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時(shí)就會(huì)拐彎、變形
根本原因:
熟人文化,凡事“情在前,理在后”
導(dǎo)致后果:
制度形同虛設(shè)
解決思路:
(1)領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破,凡事“理在前,情在后”
(2)制度的執(zhí)行是自上而下的,先從老總以身作則開(kāi)始。
18、能人來(lái)了,制度卻壞了,能人走了,業(yè)績(jī)就滑坡。
根本原因:
(1)老板過(guò)于依賴(lài)能人;
(2)人力資源儲(chǔ)備不足
導(dǎo)致后果:
(1)制度變形讓員工感覺(jué)不公平;
(2)能人可以成就你,也可以毀滅你。
解決思路:
(1)在制度面前,人人平等;
(2)作好人力資源儲(chǔ)備
19、你的團(tuán)隊(duì)不缺能人但缺乏活力
根本原因:
(1)員工不明確自己的結(jié)果;
(2)公司激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制不完善。
導(dǎo)致后果:
員工有能力,沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)
解決思路:
(1)把員工的個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起;
(2)設(shè)立完善激勵(lì)機(jī)制、淘汰機(jī)制。
20、關(guān)鍵人員“叛逃”造成巨大損失
根本原因:
(1)制度不完善;
(2)授權(quán)與監(jiān)督不平衡
(3)能人體系;
(4)核心員工的管理
導(dǎo)致后果:
給企業(yè)造成人力、物力、財(cái)力等巨大損失
解決思路:
(1)完善人力資源制度;
(2)授權(quán)與監(jiān)督平衡;
(3)備人力資源,建立不依賴(lài)于能人的制度體系;
(4)加強(qiáng)對(duì)核心員工的管理
21、協(xié)調(diào)的事很多,卻越協(xié)調(diào),事越多
根本原因:
職責(zé)不明確、都在以自我為中心,沒(méi)有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。
導(dǎo)致后果:
部門(mén)間相互推卸責(zé)任,相互扯皮,造成企業(yè)內(nèi)耗。
解決思路:
(1)明確公司結(jié)果,統(tǒng)一目標(biāo);
(2)明確職責(zé);
(3)建立完善的工作流程
22、小企業(yè)犯大企業(yè)病,程序繁多、部門(mén)壁壘、信息不通等
根本原因:
(1)組織結(jié)構(gòu)臃腫,以顯示企業(yè)管理的水平
(2)各部門(mén)以自我為中心。
導(dǎo)致后果:
企業(yè)內(nèi)部溝通不暢,部門(mén)之間互相設(shè)置障礙,效率不高。
解決思路:
(1)有效簡(jiǎn)化組織架構(gòu);
(2)以客戶(hù)價(jià)值為導(dǎo)向,統(tǒng)一企業(yè)核心文化。
23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象
根本原因:
(1)管理層對(duì)員工做事的結(jié)果沒(méi)有清晰的定義;
(2)沒(méi)有檢查和監(jiān)督;
(3)沒(méi)有明確的獎(jiǎng)罰機(jī)制
導(dǎo)致后果:
(1)“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化,都去搞人際關(guān)系,而不提供結(jié)果
(2)員工不能提供結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法生存
解決思路:
(1)把工作流程化,標(biāo)準(zhǔn)化,規(guī)范化;
(2)設(shè)立監(jiān)督和檢查機(jī)制;
(3)制定獎(jiǎng)罰制度
24、人浮于事,碰到事情互相推托、遇到責(zé)任互相推諉、遇到榮譽(yù)爭(zhēng)相邀功的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮
根本原因:
(1)職責(zé)不明確、范圍界定不清楚;
(2)獎(jiǎng)懲不明確
導(dǎo)致后果:
員工失去工作動(dòng)力,企業(yè)發(fā)展緩慢。
解決思路:
(1)設(shè)定一對(duì)一的責(zé)任;
(2)明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
25、老板壓榨高層,高層壓榨中層,中層壓榨一般員工
根本原因:
(1)老板注重短期利益;
(2)老板通過(guò)這種方式得到過(guò)好處
導(dǎo)致后果:
(1)如果企業(yè)有難,沒(méi)有員工會(huì)與企業(yè)同舟共濟(jì);
(2)員工沒(méi)有忠誠(chéng)度和責(zé)任心。
解決思路:
(1)用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工;
(2)用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。
26、員工沒(méi)有安全感,缺少忠誠(chéng)度、歸屬感
根本原因:
(1)員工的付出沒(méi)有得到利益和價(jià)值的支撐;
(2)企業(yè)沒(méi)有遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)
導(dǎo)致后果:
(1)員工流失量大 ;
(2)員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
解決思路:
(1)樹(shù)立公司遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo),并跟個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
(2)有情的領(lǐng)導(dǎo);
(3)建立激勵(lì)制度。
27.“嫡系部隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊(duì)”,上下級(jí)之間很難建立起真正意義上的信任
根本原因:
(1)企業(yè)晉升機(jī)制、利益分配不公平;
(2)企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化,而不是法制文化;
(3)沒(méi)有嚴(yán)格按制度、按流程辦事。
導(dǎo)致后果:
(1)上下級(jí)之間不信任,使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。
(2)“非嫡系部隊(duì)”人才流失;
(3)員工工作動(dòng)力不足;
(4)權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo):注重拉關(guān)系,而不是結(jié)果。
解決思路:
(1)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”;
(2)晉升機(jī)制、利益分配與結(jié)果掛鉤。
28.部下都在“打小算盤(pán),敲怨氣鼓”,一肚子不滿(mǎn)和憤懣
根本原因:
(1)晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制沒(méi)有公開(kāi)、公平、公正;
(2)上下級(jí)之間,溝通渠道不暢通,沒(méi)有有效的溝通。
導(dǎo)致后果:
(1)員工情緒化,工作效率低下,影響結(jié)果。
解決思路:
(1)晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制要公正、公平、公開(kāi)。
(2)保持溝通順暢,采納合理建議。
29、虛假“團(tuán)結(jié)”:老板說(shuō)一,高層馬上說(shuō)一,不敢說(shuō)二,有異議也不敢提
根本原因:
(1)老板個(gè)人能力太強(qiáng),太有主見(jiàn),不喜歡聽(tīng)取別人的意見(jiàn)和建議;
(2)高層唯唯諾諾,怕得罪老板,也不敢承擔(dān)責(zé)任。
導(dǎo)致后果:
(1)老板個(gè)人能力太強(qiáng),員工產(chǎn)生依賴(lài)思想,導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒(méi)有組織執(zhí)行力,企業(yè)很難做大也做強(qiáng)。
(2)老板不能聽(tīng)不同意見(jiàn),會(huì)增加決策的風(fēng)險(xiǎn)。
解決思路:
(1)改變老板思想:用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他;用不好“結(jié)果”的事例警醒他。
(2)公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見(jiàn)的通道。
30、一竿子插到底,事情解決了,類(lèi)似的事情卻越來(lái)越多,治標(biāo)不治本
根本原因:
上級(jí)發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效,往往是一去,問(wèn)題就馬上解決了;
導(dǎo)致后果:
(1)員工用老板壓中層;
(2)中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降;
(3)中層都等著老總失敗。
解決思路:
(1)高管要從根本上改變想法,在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通,幫助他提升。
(2)設(shè)立流程:需越級(jí)指揮的,必須先跟所需越級(jí)的管理者協(xié)調(diào),由員工所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。
31、急需人才,但跳槽人數(shù)卻急劇增長(zhǎng)
根本原因:
企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入,而不是精神回報(bào)。
但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),是可復(fù)制的,當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件,員工就很容易跳槽。而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等(企業(yè)文化、機(jī)制)才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
導(dǎo)致后果:
企業(yè)人力成本過(guò)高,但員工忠誠(chéng)度不高。
解決思路:
(1)建立好的文化:
①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),并與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合;
②注重員工個(gè)人發(fā)展,搭建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì),促使優(yōu)秀人才脫穎而出;
③有情的領(lǐng)導(dǎo)。(使員工在精神和人格方面得到尊重,公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境;
(2)建立好的機(jī)制
①重視人力資源工作
②建立合理的分配制度與晉升制度,使員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬能獲得合理的肯定。
32、工作不到位,借口一大堆,每個(gè)人都很忙,業(yè)績(jī)卻不斷滑坡
根本原因:
(1)工作職責(zé)不明確,沒(méi)有鎖定責(zé)任;
(2)員工不明確結(jié)果,只對(duì)過(guò)程負(fù)責(zé)任;
(3)時(shí)間管理不好。
導(dǎo)致后果:
員工整天忙忙碌碌,卻沒(méi)有為企業(yè)提供結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)滑坡。
解決思路:
(1)定義好每個(gè)崗位的工作職責(zé)。
(2)建立一對(duì)一的責(zé)任承諾,每個(gè)人對(duì)自己的結(jié)果負(fù)責(zé),獎(jiǎng)懲跟結(jié)果掛鉤。
(3)改變員工的時(shí)間管理。(做重要不緊急的事)
33、以德服人,以情服人,就不以“法”服人,缺少公開(kāi)、公正、公平的氛圍
根本原因:
(1)靠權(quán)謀來(lái)帶領(lǐng)企業(yè)
(2)制度不健全或沒(méi)有執(zhí)行制度
導(dǎo)致后果:
(1)企業(yè)內(nèi)耗過(guò)多,成本增加,很難做強(qiáng);
(2)員工工作缺乏動(dòng)力,組織執(zhí)行力打折扣。
解決思路:
(1)完善并執(zhí)行制度,自上而下徹底執(zhí)行;
(2)倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo),無(wú)情的管理,絕情的制度
(3)并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,把結(jié)果跟利益掛鉤
34、幾個(gè)人得勢(shì),大多人失意
根本原因:
(1)老板的權(quán)謀文化,憑感覺(jué)重用員工;
(2)公司晉升機(jī)制不合理,利益分配不公。
導(dǎo)致后果:
員工缺乏動(dòng)力,對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高。
解決思路:
建立跟結(jié)果掛鉤的公平、公開(kāi)、公正的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)制,并堅(jiān)決執(zhí)行
35、公司沒(méi)有核心文化,核心理念混亂
根本原因:
(1)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者不同,形成的文化也不同,各個(gè)部門(mén)自成一派,只遵循自己部門(mén)的文化,公司沒(méi)有核心文化;
(2)戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對(duì)公司的價(jià)值所在,
導(dǎo)致后果:
企業(yè)各個(gè)層面沒(méi)有統(tǒng)一的目標(biāo)和方向,削弱員工動(dòng)力、企業(yè)組織執(zhí)行力。(管理者和員工沒(méi)有共同的目標(biāo),不清楚企業(yè)前進(jìn)的方向,不能體會(huì)到自己工作的意義和價(jià)值,也沒(méi)有從事一項(xiàng)事業(yè)的使命感,因而也無(wú)法從工作中得到成就感。)這就必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯(cuò)位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問(wèn)題。企業(yè)的內(nèi)耗就會(huì)大大增加,戰(zhàn)斗力就會(huì)大大降低。
解決思路:
(1)讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對(duì)公司的價(jià)值所在。
(2)圍繞客戶(hù)價(jià)值,確定公司的核心文化、核心理念,并貫徹到員工工作中。
36、員工國(guó)事、家事、天下事,事事關(guān)心,就是不關(guān)心自己的事
根本原因:
員工對(duì)自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不明確。
導(dǎo)致后果:
不能做好本職工作,不能很好地為企業(yè)提供結(jié)果。
解決思路:
(1)領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義,以及公司要的結(jié)果。(領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間花在哪里,員工的重點(diǎn)就在哪里。)
(2)設(shè)立獎(jiǎng)懲制度。
37、員工在思考,老板在行動(dòng)
根本原因:
(1)分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別,員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行;
(2)沒(méi)有流程,員工不知道如何去執(zhí)行。
導(dǎo)致后果:
老板為了及時(shí)得到結(jié)果,自己去行動(dòng),導(dǎo)致總是沒(méi)時(shí)間,下屬總是沒(méi)工作。
解決思路:
(1)改變員工思想意識(shí):評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)在制定戰(zhàn)略之前,對(duì)錯(cuò)成敗在執(zhí)行之后。
(2)制定合理的工作和授權(quán)流程。
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