對技術人員的能力考核與評估一般在培訓之后進行。實驗室各級人員所要求的能力評估的頻次與要求是不同的。實驗室新進人員一般可設定要求在最初2個月內應至少進行2次能力評審(間隔為30天)；工作1年以上的員工至少1年1次。且當職責變更時，或離崗6個月以上再上崗時，或啟用新的操作項目、新方法及新儀器，正式啟用前完成培訓與考核時，或工作輪調時，或需要重新培訓，重新培訓后1個月內進行能力評估。

每年由各專業(yè)組組長制定《年度員工業(yè)務能力考核與評估計劃表》，計劃應包含所有組員、所有崗位及所有項目，交主任審核。新進員工定崗后，各專業(yè)組組長根據(jù)組內實際情況制定組內輪崗計劃，并在最初的兩個月內計劃安排兩次能力評估。組長按計劃表安排的日期進行組員業(yè)務能力考核與評估并記錄，每次考核后考核者及被考核者要在記錄上簽字。若年度已進行過某項目的能力考核，則只須進行能力評估。完成能力評估后由組長將組員的業(yè)務能力考核與評估結果匯總成員工業(yè)務能力考核與評估總結，交技術負責人審核。該次能力評估的記錄保存于員工個人檔案中。

能力評估的具體實施

對員工的評估可從兩方面來進行評估，一是從項目操作方面進行評估，另一方面是進行綜合評估。1）項目操作評估至少包括以下內容

（1）直接觀察實際操作：

管理層在能力評估前制定《項目操作能力評估表》，該表中直接觀察實際操作的內容至少包括樣品的準備(如合適)、樣品的處理和檢測、報告單的審核和結果解釋、質控判斷、儀器維護和保養(yǎng)等操作。制定觀察內容，不僅可以被員工用來作為日常工作中自我能力評估的依據(jù)，而且各組長也可以以此作為考核員工的依據(jù)。在評估時，組長可以在員工日常工作情況的基礎上，綜合差錯、投訴、日常監(jiān)督、咨詢、內審、不符合項報告等方面內容，對員工進行考評

(2)盲樣測試：

該方法是一個比較直接有效的確定員工能否有能力完成崗位任務的方法。該方法是通過對已知結果的樣品或盲樣樣品或PT樣品進行檢測來進行考核，考核合格標準為盲樣測試結果正確率大于90%，或偏倚小于實驗室允許總誤差范圍。從檢測的過程中，組長可以更客觀地觀察被考評者的操作是否符合標準操作規(guī)程要求，存在哪方面的問題，是否需要進行額外培訓。并將觀察到的情況記錄下來，可以在能力評估總結中真實反饋給本人及管理層。

(3)檢查記錄：

檢查的記錄包括實驗原始記錄、質控記錄、定標記錄、試劑使用記錄、儀器保養(yǎng)及維護記錄、儀器維修記錄等。一方面各專業(yè)組組長可以對各組的質量監(jiān)督員每日及每月的監(jiān)督記錄、內審報告、不符合項報告等資料進行回顧性分析總結；另一方面各專業(yè)組組長可以采取隨機抽樣的方式抽查實驗室的各種記錄。通過以上兩個方面，組長可以查出組員是否按要求及時進行各種記錄的填寫。對不按要求填寫的記錄，每發(fā)現(xiàn)一處，均要求查找原因并進行分析，必要時對組內甚至全員進行相關培訓，舉一反三，防止類似情況的再次發(fā)生。

(4)疑難問答：

疑難問答是評估員工是否具備解決問題的能力的有效手段，可以通過筆試或口試方式進行。各專業(yè)組組長通過模擬日常工作中可能出現(xiàn)的困難及應急情況(包括標準方法、樣品、儀器、試劑、質控、定標等異常的分析與處理，應急預案等)，檢驗結果解釋等來考核員工的解決問題的能力及應變能力。口試或筆試的正確率大于90%才合格。

實驗室管理層應組織對實驗室員工進行綜合評估。即從科研能力、學習經(jīng)歷、溝通能力、團隊合作、人際關系等方面進行評價。對于考評成績佳、業(yè)務能力強的員工，實驗室管理層要注意把握這些員工的發(fā)展意向，并把這些員工作為后備力量進行重點培養(yǎng)，為他們搭建一個良好的發(fā)展平臺。

當員工能力評估不合格時，組長需馬上停止該員工操作，并及時制定相關培訓計劃并實施培訓，培訓后進行能力的再評估。組長在制定培訓計劃之前需要分析該員工能力評估不合格的原因。一般從以下方面進行考慮：

(1)是否對員工的檢測活動都制定有程序；

(2)制定的程序是否易于理解；

(3)組長每年是否均對標準操作規(guī)程進行培訓

(4)培訓后是否進行了效果追蹤；

(5)在日常工作中碰到問題時，組長是否及時進行了培訓；

(6)能力評估不合格是否只是個別現(xiàn)象；

(7)在進行實際操作考核時，員工是否因為個人原因導致結果的不正確；

(8)組長是否存在超范圍的評估。評估不合格的員工在再次能力評估合格后才可恢復操作，如再次能力考核與評估仍不合格，主任將根據(jù)實驗室發(fā)展的指導方針和該員工的具體情況對其調配工作崗位。

能力評估總結

各專業(yè)組組長在完成能力評估后，需將此次能力評估情況進行總結，在總結中，組長可以根據(jù)每個員工的具體情況進行評論，可以把實驗室中人員的能力分為以下4個水平：

(1)少有或沒有經(jīng)驗人員；

(2)有一些經(jīng)驗，還需要實踐和幫助人員

(3)勝任，能獨立操作人員；

(4)勝任，能獨立操作，并能對其他人員進行指導的人員。

組長在完成評估活動后，應通報各被評估人員，讓各被評估人員知曉評估結果，并在評估報告上雙方均簽字確認，若被評估人員對評估結果存在異議可提出訴求，組長可以一并提交主任進行審核。主任在審核后，對存在異議的員工，主任可以親自或指定質量負責人進行調查，分析原因進行雙方協(xié)調，必要時進行重新評估。但是，許多實驗室提交到管理層的評估報告合格率均為百分之百，這并不意味著所有員工均滿足崗位要求。

其實每一個實驗室都或多或少存在一些在崗員工沒有達到管理層的要求。其實造成此類現(xiàn)象的原因并非因為各專業(yè)組組長在進行員工能力評估時沒有實事求是，有時由多方面原因造成：

(1)人員少：所在單位考慮勞動力成本，人員配備不足，一旦評估不合格，不能正常開展工作。

(2)崗位設置：崗位設置過于細致，一旦評估結果不合格，須立即停止該員工的授權操作，會導致組內人員緊張的現(xiàn)象；

(3)客觀因素：一些特殊崗位如細胞室、遺傳室等，崗位人員僅1～2個，由于這些崗位人員的能力需要特殊培訓，一旦評估結果不合格，會影響這些實驗室項目的檢測；